인권경영 이행세칙

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[시행 2023.12.20., ESG성과혁신실]

제    정 : 2017. 8.23

개  정(1) : 2018. 9.18

개  정(2) : 2020.12.22

개  정(3) : 2022. 8.12

개  정(4) : 2023.12.20

제1장  총칙

제1조(목적) 이 세칙은 한국자산관리공사가 경영활동에서 인간의 존엄과 가치를 중시하고, 나아가 건강한 조직문화 조성 및 지속가능경영을 위하여 임직원을 비롯한 이해관계자의 인권 보호 및 증진에 관한 필요 사항을 정함을 목적으로 한다.(2020.12.22. 본조개정)

제2조(정의) 이 세칙에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

1. “인권”이란 「대한민국 헌법」 및 법령에서 보장하거나 대한민국이 가입ㆍ비준한 국제인권조약에서 인정하는 인간으로서의 존엄과 가치, 자유와 권리를 말한다.(2020.12.22. 본호개정)

2. “인권경영”이란 한국자산관리공사(이하 “공사”라 한다)에 의한 인권침해 발생을 예방하고 인권친화적인 경영활동을 수행하는 것으로서, 공사가 인권정책선언을 하고 인권실천·점검의무를 이행하며 인권침해에 대한 구제절차를 제공하는 것을 말한다.(2020.12.22., 2023.12.20. 본호개정)

3. “임직원”이란 공사와 근로계약을 맺고 근무하는 임원 및 직원(간접 고용 형태로 공사에 파견된 근로자를 포함한다)을 말한다.

4. “이해관계자”란 공사의 경영활동과 관련된 자로서 정부, 업무계약자, 협력사, 지역주민, 고객 등 공사와 관계를 맺고 있는 모든 단체 및 개인을 말한다.(2020.12.22., 2023.12.20. 본호개정)

5. “협력사”란 공사와 계약관계를 맺고 있는 회사로서 자회사, 출자회사, 거래회사, 고객사, 입주사 등을 말한다.(2023.12.20. 본호신설)

제3조(적용범위) 이 세칙은 공사 임직원 및 공사의 경영활동과 관계된 이해관계자에게 적용한다.(2020.12.22., 2023.12.20. 본조개정)

제4조(다른 내규와의 관계) 인권보호, 인권침해 구제절차에 대하여 다른 법령이나 내규에 특별히 정한 경우를 제외하고는 이 세칙이 정하는 바에 따른다.(2020.12.22. 본조신설)

제2장 인권경영 이행사항(2020.12.22. 본장신설)

제5조(고용상의 차별금지) 공사는 성별, 종교, 장애, 학력, 나이, 신체적 조건, 출신 지역, 정치적 견해 등을 이유로 근로자의 고용, 승진, 교육 등에서 차별대우를 하지 않는다.(2020.12.22. 본조신설)

제6조(결사 및 단체교섭의 자유 보장) 공사는 직원의 결사의 자유와 단체교섭의 자유를 보장하며, 노동조합 활동을 이유로 불이익을 주지 않는다.(2020.12.22. 본조신설)

제7조(강제노동 금지) 공사는 모든 형태의 강제노동을 금지한다.(2020.12.22. 본조신설)

제8조(산업안전보장) 공사는 안전하고 건강한 근무여건을 조성하여 산업안전 및 보건을 증진한다.(2020.12.22. 본조신설)

제9조(책임 있는 협력사 관리) ① 공사는 모든 협력사에게 평등한 기회를 보장하며, 투명하고 공정한 거래를 한다.

② 공사는 협력사에 공사의 인권경영 정책을 알리고 이에 대한 이행을 위해 지원하고 협력한다.

[2020.12.22. 본조신설]

제10조(직원의 인권 보호) 공사는 모든 임직원의 인격권, 건강권, 휴식권 등 우호적 근무환경 조성을 위하여 적극적 인권 보호 의무를 다한다.(2020.12.22. 본조신설)

제10조의2(고객 인권 보호) 공사는 고객의 사생활을 존중하고, 고객으로부터 수집한 개인정보의 보안을 위해 필요한 조치를 취한다.(2023.12.20. 본조신설)

제11조(환경권 보장) 공사는 국내외 환경 관련 법령을 준수하고, 환경보호와 오염방지를 위해 노력한다.(2020.12.22. 본조신설)

제12조 (구제조치의 노력) 공사는 경영활동 과정에서 임직원 및 이해관계자에게 발생하는 인권 침해에 대해 신속하고 적절한 구제 조치를 취하며 사전 예방을 위해서 적극 노력한다.(2020.12.22. 본조신설, 2023.12.20. 본조개정)

제3장 인권경영 체계(2020.12.22. 본장신설, 2023.12.22. 본장개정)

제13조(인권경영선언 및 최고책임자) ① 공사는 인권경영을 위해 별표의 “한국자산관리공사 인권경영헌장”을 선언하고 임직원은 인권경영헌장을 인권경영의 행동규범 및 가치판단 기준으로 삼아 이를 실천하여야 한다.(2023.12.20. 본항개정)

② 인권경영 최고책임자는 공사 사장(이하 “사장”이라 한다)으로 한다.

[2020.12.22. 본조개정]

제14조(인권경영 전담조직) 공사는 인권경영을 효율적으로 이행하기 위하여 「업무분장세칙」에 따른 인권경영 소관부점(이하 “주무부점”이라 한다)을 설치하고 다음 각 호의 직무를 담당하게 한다.(2020.12.22., 2023.12.20. 본조개정)

1. 인권경영 기본계획 수립 및 추진(2020.12.22., 2023.12.20. 본호개정)

2. 인권경영위원회 및 인권침해구제위원회 운영과 지원(2020.12.22., 2023.12.20. 본호개정)

3. 인권영향평가의 시행, 보고 및 활용(2020.12.22. 본호신설, 2023.12.20. 본호개정)

4. 인권경영 이행현황의 점검(2020.12.22., 2023.12.20. 본호개정)

5. 임직원을 대상으로 한 인권 교육 실시 및 실천 활동(2020.12.22., 2023.12.20. 본호개정)

6. 인권침해에 대한 상담·접수 및 처리(2020.12.22. 본호신설, 2023.12.20. 본호개정)

7. 그 밖에 인권보호 및 증진을 위하여 필요한 사항(2020.12.22. 본호개정)

제15조(기본계획 수립) 주무부점장은 인권경영을 실천하기 위한 연간 기본계획을 수립하여야 하며, 연간 기본계획에는 다음 각 호의 사항이 포함되어야 한다.(2020.12.22. 본조개정)

1. 인권보호·존중 기본 방향 및 목표

2. 인권보호·존중 추진전략 및 과제

3. 인권영향평가 추진계획(2020.12.22. 본호신설)

4. 그 밖에 인권보호와 존중을 위해 필요한 사항(2020.12.22. 본호개정)

제16조(인권경영책임관) 주무부점장은 인권경영책임관으로서 인권경영위원회의 결정사항을 집행하고 제14조의 직무를 총괄한다.(2020.12.22., 2023.12.20. 본조개정)

제17조(인권보호담당자의 지정) ① 주무부점장은 직원의 인권보호·증진 관련 업무를 효율적으로 수행하기 위하여 부점별로 인권보호담당자를 지정할 수 있다.(2020.12.22. 본항개정)

② 인권보호담당자는 다음 각 호의 역할을 수행한다.(2020.12.22. 본항신설)

1. 부점 내 인권침해 예방을 위한 감시·제보 활동(2020.12.22. 본호신설)

2. 부점 내 인권경영 이행사항 전파(2020.12.22. 본호신설)

3. 공사 내 직원 인권 보호를 위한 대응 방안 제안·협의(2020.12.22. 본호신설)

4. 그 밖에 인권 보호·존중을 위해 주무부점장으로부터 위임받은 사항(2020.12.22. 본호신설, 2023.12.20. 본호개정)

③ 주무부점장은 제1항의 부점별 인권보호담당자의 업무수행에 필요한 사항을 별도로 정할 수 있다.(2020.12.22. 본항개정)

[2020.12.22. 본조개정]

제18조(인권침해의 금지) ① 임직원은 상호 존중 의무가 있으며, 상대방의 인권을 침해하는 어떠한 행위도 하여서는 안 된다.(2020.12.22. 본항개정)

② 임직원은 이해관계자의 인권을 침해하는 행위를 하여서는 안 된다.

[2020.12.22. 본조개정]

제19조(인권교육) ① 공사는 임직원을 대상으로 연 1회 이상 인권 관련 교육을 실시한다.(2020.12.22. 본항개정)

② 공사는 사장 또는 주무부점장이  필요하다고 인정하는 경우 이해관계자를 대상으로 인권 관련 교육을 실시할 수 있다.(2020.12.22. 본항신설, 2023.12.20. 본항개정)

③ 제1항 및 제2항의 인권교육은 연간 교육일정과 시기를 고려하여 사이버교육, 집합교육 등 적절한 방법으로 실시할 수 있다.(2023.12.20. 본항신설)

[2020.12.22. 본조개정]

제20조(인권영향평가) ① 공사는 기관운영, 주요 사업 등 임직원 및 이해관계자 등의 인권에 영향을 미치는 사안을 점검하기 위하여 인권영향평가를 연 1회 이상 실시한다.(2020.12.22. 본항개정)

② 공사는 다음 각 호의 절차에 따라 인권영향평가를 실시한다.(2020.12.22. 본항개정)

1. 주무부점은 인권영향평가를 주관하며, 전년도 인권영향평가 실시에 따른 개선의견을 반영하여 체크리스트를 보완하여야 한다.(2020.12.22. 본호신설)

2. 인권영향평가 실시를 위한 자료를 각 부점에 요청할 수 있으며, 요청받은 부점은 이에 협조하여야 한다.(2020.12.22. 본호신설)

3.  인권경영위원회는 체크리스트를 활용하여 평가를 실시한 후, 이를 의결하여확정하여야 한다.(2020.12.22. 본호신설)

4.  공사는 인권영향평가 결과보고서를 이해관계자에게 공개하여야 한다.(2020.12.22. 본호신설)

③ 주무부점장은 인권영향평가의 결과를 사장에게 보고하여야 하며, 이 경우 관련 부점은 인권경영위원회의 개선의견을 반영하여 사업을 추진하도록 노력하여야 한다.(2020.12.22. 본항신설)

[2020.12.22. 본조개정]

제21조(인권경영 점검 및 확산) ① 주무부점장은 공사의 인권경영 수준을 정기적으로 확인하기 위해 설문조사 등을 통해 인권경영 이행현황을 연 1회 이상 점검한다.(2020.12.22. 본항개정)

② 공사는 협력사를 비롯한 이해관계자가 인권경영에 동참하도록 노력하여야 한다.(2020.12.22. 본항개정)

[2020.12.22. 본조개정]

제21조의2(인권경영에 관한 정보공개) 공사는 인권경영에 관한 정보를 공사의 홈페이지 등에 정기적으로 공개한다.(2023.12.20. 본조신설)

제4장 인권경영위원회(2020.12.22. 본장개정)

제22조(설치 및 기능) ① 공사는 인권경영 정책 실행 전반에 대한 의사결정 기구로서 인권경영위원회(이하 “위원회”라 한다)를 둔다.(2020.12.22. 본항개정)

② 위원회는 임직원 및 이해관계자의 인권보호 및 증진을 위하여 다음 각 호의 사항을 심의·의결한다.(2020.12.22. 본항개정)

1. 인권경영 기본계획 수립에 관한 사항

2. 인권경영 추진에 관한 중요 정책 결정

3. 공사 인권취약사항에 대한 인권개선 권고

4. 기관운영 인권영향평가 및 사업운영 인권영향평가에 관한 사항(2020.12.22., 2023.12.20. 본항개정)

5. 그 밖에 사장 또는 위원장이 필요하다고 결정한 사항(2020.12.22. 본항개정)

[2020.12.22. 본조개정]

제23조(위원회 구성) ① 위원회의 위원은 위원장을 포함한 7명 이내의 다음 각 호의 사람으로 구성하고, 위원장은 부사장이 된다. 이 경우 외부위원은 과반수 이상으로 구성한다.(2020.12.22., 2023.12.20. 본항개정)

1. 부사장(2023.12.20. 본호개정)

2. 「업무분장세칙」에 따른 인사관리업무를 담당하는 부점의 장(2020.12.22., 2023.12.20. 본호개정)

3. 노동조합 상근직원 중 노동조합위원장이 추천하는 1명(2020.12.22., 2023.12.20. 본호개정)

4. 다음 각 목에 해당하는 사람 중에서 위원장이 위촉한 사람(이하 “외부위원”이라 한다) 4명 이내. 다만, 감독기관의 공무원은 외부위원이 될 수 없다.(2023.12.20. 본호신설)

가. 인권 관련 전문적 지식과 경험이 풍부한 교수, 변호사 등으로 사회적 신망이 높은 사람

나. 공사의 경영활동과 관련된 고객, 협력사 등 이해관계자로부터 추천받은 사람

다. 인권 관련 기관이나 시민단체로부터 추천받은 사람

라. 그 밖에 인권 관련 전문적 지식과 경험이 풍부한 사람

② 위원장이 부득이한 사유로 그 직무를 수행할 수 없을 때에는 제1항제2호와 제1항제3호의 내부위원 중 위원장이 지정한 1명이 그 직무를 대행한다.(2020.12.22., 2023.12.20. 본항개정)

③ 제1항제3호의 외부위원의 임기는 2년으로 하되, 1회에 한정하여 1년 연임할 수 있으며, 그 밖의 내부위원의 임기는 그 직위의 재임기간으로 한다.(2020.12.22. 본항개정)

④ 위원회의 간사는 주무부점장이 수행하되, 필요 시 인권경영 담당팀장이 대행할 수 있다.(2020.12.22. 본항개정)

⑤ 제1항제4호에 따른 외부위원 위촉 시에는 별지 제1호 서식의 직무윤리 사전진단서와 별지 제2호 서식의 서약서 및 별지 제3호 서식의 외부위원 위촉을 위한 개인정보 수집·이용 동의서를 제출받아 보관해야한다.(2023.12.20. 본항신설)

[2020.12.22. 본조개정]

제24조(회의 소집 및 운영) ① 위원회는 연 1회 이상 개최하여야 한다.(2020.12.22. 본항개정)

② 회의는 위원장이 요청하거나 재적위원 3분의 1 이상의 요구가 있을 때 소집한다.(2020.12.22. 본항개정)

③ 위원회는 재적위원 과반수의 출석으로 성립되고, 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다. (2020.12.22. 본항개정, 2022.8.12. 단서삭제)

④ 긴급을 요하거나 토의가 불필요한 경우 또는 회의를 개최하기 곤란한 경우에는 서면으로 의결할 수 있다.(2020.12.22. 본항개정)

⑤ 위원회의 안건 심의에 있어 필요한 경우 관련 임직원 및 이해관계자를 참석하게 하여 그 의견을 들을 수 있다.(2020.12.22., 2023.12.20. 본항개정)

⑥ 그 밖에 위원회의 운영에 관하여 필요한 사항은 위원회의 의결을 거쳐 위원장이 별도로 정할 수 있다.(2020.12.22. 본항개정)

[2020.12.22. 본조개정]

제25조(위원의 제척ㆍ기피ㆍ회피) ① 위원회의 위원은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 안건의 심의ㆍ의결에서 제척된다.(2020.12.22. 본항개정)

1. 위원 또는 위원이 속한 단체(기관 및 법인을 포함한다. 이하 같다)가 해당 안건의 당사자가 되거나 그 안건의 당사자와 공동권리자 또는 공동의무자인 경우(2020.12.22., 2023.12.20. 본호개정)

2. 위원의 배우자나 배우자였던 사람이 해당 안건의 당사자가 되거나 그 안건의 당사자와 공동권리자 또는 공동의무자인 경우(2020.12.22., 2023.12.20. 본호개정)

3. 위원이 해당 안건의 당사자와 친족관계에 있거나 있었던 경우(2020.12.22., 2023.12.20. 본호개정)

4. 위원 또는 위원이 속한 단체가 해당 안건에 대하여 증언, 진술, 자문, 연구, 용역 또는 감정을 한 경우(2020.12.22., 2023.12.20. 본호개정)

5. 위원 또는 위원이 속한 단체가 해당 안건 당사자의 대리인이거나 대리인이었던 경우(2020.12.22., 2023.12.20. 본호개정)

6. 위원회의 위원이 해당 안건에 관하여 수사, 재판 또는 다른 법률에 따른 구제절차에 관여하였던 경우(2020.12.22. 본호개정)

② 당사자는 위원회의 위원 중 제1항에 따른 제척사유가 있거나 심의ㆍ의결의 공정을 기대하기 어려운 사정이 있는 경우에는 위원장에게 해당 위원에 대한 기피신청을 할 수 있으며 위원장은 당사자의 기피신청에 대하여 위원회의 의결을 거치지 아니하고 결정한다. 다만, 위원장이 결정하기에 타당하지 않다고 판단한 경우에는 위원회의 의결로 기피 여부를 결정한다.(2020.12.22., 2023.12.20. 본항개정)

③ 제2항 단서의 경우에는 기피 신청의 대상인 위원은 그 의결에 참여하지 못한다.(2020.12.22., 2023.12.20. 본항개정)

④ 위원회의 위원은 제1항 각 호의 어느 하나의 사유 또는 제2항의 사유에 해당하는 경우에는 스스로 그 안건의 심의ㆍ의결을 회피할 수 있다.(2023.12.20. 본항신설)

[2020.12.22. 본조개정]

제26조(비밀누설 금지) 위원회의 회의에 참석한 위원 및 관련자는 위원회 활동과 관련하여 알게 된 비밀을 누설하여서는 안 된다.(2020.12.22., 2023.12.20. 본조개정)

제27조(외부위원 수당 및 여비) ① 회의 참석 또는 개별자문 등 위원회 활동을 한 제23조제1항제3호의 외부위원에게는 각 사업연도의 예산범위에서「회의 참석수당 지급요강」을 준용하여 수당을 지급할 수 있다.

② 제1항에 따른 지급 시에는 별지 제4호서식의 자문료 지급을 위한 개인정보 수집·이용 동의서를 제출받아 보관해야 한다.

[2020.12.22., 2023.12.20. 본조개정]

제28조(외부위원의  해촉) 위원장은 위원회의 외부위원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 때에는 임기만료 전이라도 해당위원을 해촉할 수 있다.(2020.12.22., 2022.8.12. 본조개정)

1. 임무를 성실히 수행하지 아니한 때

2. 직무상 알게 된 비밀 등을 누설한 때

3. 질병이나 그 밖의 사유로 직무를 수행하기 어려운 때

4. 위촉 당시 직위에서 변동사항이 발생했을 때

5. 그 밖에 품위 손상 등으로 직무수행이 적합하지 않다고 판단되는 때

제5장 직장 내 괴롭힘 등 인권침해의 구제(2020.12.22. 본장개정)

제29조(인권침해의 신고 및 처리) ① 누구든지 제18조 위반 사실에 대해 다음 각 호의 신고서에 따라 공사 신고접수 창구(통합사무자동화시스템 및 공사의 홈페이지에 위치한 신고채널을 말한다. 이하 같다)또는 인권경영책임관에게 신고할 수 있다.  다만, 법령 및 내규에 특별한 규정이 있는 경우에는 그에 따른다.(2020.12.22., 2023.12.20. 본항개정)

1. 인권을 침해당했거나, 다른 직원의 인권이 침해당한 사실을 알게 된 경우 : 별지 제5호서식의 직장 내 괴롭힘 등 인권침해 신고서 (2020.12.22. 본호신설, 2023.12.20. 본호개정)

2. 외부 이해관계자에 대한 공사 임직원의 인권침해사실을 알게 된 경우 : 별지 제6호서식의 이해관계자 인권침해내용 보고서(2020.12.22. 본호신설, 2023.12.20. 본호개정)

② 인권경영책임관은 제1항에 따라 신고된 사항에 대해 즉시 인권침해 여부를 확인하여야 하고 인권침해가 있다고 판단된 경우 근거자료를 첨부하여 「업무분장세칙」에 따라 감사 업무를 담당하는 부서(이하 “감사부서”라 한다)의 장에게 조사요청을 하여야 한다. 다만, 제30조 위반으로 볼 수 있는 경우에는 제31조 이하 규정에 따른다.(2020.12.22. 단서신설, 2023.12.20. 본항개정)

③ 인권경영책임관은 제1항의 신고내용이 인권침해행위에 명백하게 해당되지 아니하는 경우에는 인권침해신고가 아닌 민원으로 접수하거나 관련 내규에 따라 처리할 수 있다.(2020.12.22. 본항개정)

④ 감사부서의 장은 제2항에 따른 조사결과 인권침해가 있다고 판단되는 경우에는 관련 근거 자료를 첨부하여 인권경영책임관에게 통보하여야 한다.(2020.12.22., 2023.12.20. 본항개정)

[2020.12.22. 본조개정]

제30조(직장 내 괴롭힘 행위의 금지) ① 공사의 임직원은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 안 된다.

② 금지되는 직장 내 괴롭힘은 다음 각 호와 같다.

1. 폭행하거나 협박하는 행위

2. 지속ㆍ반복적인 욕설이나 폭언을 하는 행위

3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위

4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 업무외적인 용무를 지시하는 행위

5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위

6. 집단적으로 따돌리거나 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위

7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 허드렛일만 시키는 행위

8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위

9. 그 밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

③ 제1항에도 불구하고 직장 내 괴롭힘 사건이 발생한 경우, 공사는 행위자를 무관용 원칙에 따라 엄정 조치한다.(2023.12.20. 본항신설)

[2020.12.22. 본조신설]

제31조(직장 내 괴롭힘의 신고) ① 제30조를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 당했거나 타인이 괴롭힘을 당한 사실을 알게 된 경우 임직원은 누구나 공사 신고접수 창구 또는 별지 제5호서식의 직장 내 괴롭힘 등 인권침해 신고서에 따라 인권경영책임관에 신고할 수 있다.(2020.12.22., 2023.12.20. 본항개정)

② 공사는 제1항에 따른 신고인의 신고 편의를 위해 필요한 조치를 취하여야 하며, 신고접수 창구의 관리·운영은 인권경영책임관이 별도로 정한다. (2020.12.22. 본항개정)

③ 인권경영책임관은 신고인에게 신고 접수·처리 절차 등에 관하여 설명하고, 조사과정 등에 있어서 제32조 및 제49조에 따라 신고인의 신분이 보장됨을 안내하여야 한다.(2020.12.22. 본항개정)

④ 제1항에 따라 직장 내 괴롭힘 신고하려는 자는 제31조의2에 따른 안심노무사 제도를 이용하여 자신의 인적사항을 밝히지 아니하고 직장 내 괴롭힘 신고를 대리하도록 할 수 있다.(2023.12.20. 본항신설)

[2020.12.22. 본조개정]

제31조의2(안심노무사 제도) ① 공사는 제31조제4항에 따른 직장 내 괴롭힘의 신고를 대행 또는 대리할 수 있는 노무사(이하 “안심노무사”라 한다)를 사전에 선정하여 운영할 수 있다.
② 안심노무사는 제34조, 제44조에 따른 직장 내 괴롭힘 사건 상담 및 조사에서 신고자를 대신하여 진술을 할 수 있다.
③ 안심노무사는 제34조, 제44조에 따른 직장 내 괴롭힘 사건 상담 및 조사 시 신고인과 동행할 수 있다.
④ 제1항, 제2항 및 제3항에 따라 발생하는 비용은 공사가 부담한다.

⑤ 안심노무사는 제39조의2에 따른 상담 및 정식조사 절차의 수탁자 및 제41조제1항제3호에 따른 구제위원회 외부위원이 될 수 없다.
⑥ 안심노무사의 선정, 운영 등에 관하여 필요한 세부적인 사항은 인권경영책임관이 별도로 정한다.

[2023.12.20. 본조신설]

제32조(신고인의 신분보장) ① 사장, 인권침해구제위원회 및 인권경영책임관 등 신고 사실을 알고 있는 모든 관계자는 신고인과 신고내용에 대하여 비밀을 보장하여야 하며, 신고인이 신고에 따른 불이익을 받지 아니하도록 필요한 조치를 취하여야 한다.(2020.12.22. 본항개정)

② 직무상 또는 우연히 신고자의 신분을 알게 된 임직원은 신고자의 신분을 공개하여서는 안 된다.(2023.12.20. 본항개정)

③ 신고자의 신분이 공개된 때에는 공사는 그 경위를 조사하여야 하며, 조사 결과 신분공개에 책임이 있는 자에 대하여 징계 등 필요한 조치를 취하여야 한다.

④ 제1항에도 불구하고 불이익을 받은 신고인이 국가인권위원회에 보호조치 및 불이익의 구제 등을 요청한 경우, 사장과 인권경영책임관은 적극 협조하여야 한다.(2020.12.22. 본항개정)

[2020.12.22. 본조개정]

제33조(사건의 접수 및 취하) ① 인권경영책임관은 제31조제1항에 따른 신고가 있는 경우에 사건을 접수한다.
② 신고인은 신고서를 인권경영책임관에게 제출한 이후에도 별지 제7호서식의 취하서를 제출하여  언제든지  취하할 수 있다.(2023.12.20. 본항개정)
③ 제2항에 따라 신고인이 사건 신고를 취하한 경우 해당 사건을 심의 없이 종결 처리한다. 다만, 인권경영책임관은 행위자의 행위 수준과 재발가능성 등을 고려하여 사건 심의 등 처리절차를 유지할 수 있다.
④ 인권경영책임관은 직장 내 괴롭힘 사실을 인지한 경우, 사실 확인 후 직권으로 사건을 접수한다.
[2022.8.12. 본조개정]

제34조(사건에 대한 상담) ① 제33조에 따라 사건이 접수된 경우 상담은 다음 각 호의 사람 중에서 피상담자가 지정한 2명 이내의 사람과 인권경영 담당팀장이 공동으로 진행한다. 다만, 신고인, 행위자 및 참고인은 상담자가 될 수 없다.(2022.8.12. 본항개정)

1. 감사업무 담당팀장

2. 인사업무 담당팀장

3. 노동조합 상근 직원

4. (2022.8.12. 본호삭제)

②  제1항에도 불구하고 피상담자의 요청이 있는 경우 제1항의 사람 중 피상담자가 지정하는 1명이 단독으로 상담할 수 있다.(2022.8.12. 본항개정)

[2020.12.22. 본조신설, 2022.8.12. 본조개정]

제35조(상담 절차) ① 제34조에 따른 상담자(이하 “상담자”라고 한다)는 다음 각 호의 구분에 따라 지체 없이 상담하여야 한다.(2022.8.12., 2023.12.20. 본항개정)

1. 피해자가 직접 신고한 경우 : 피해자와 상담 진행(2020.12.22. 본호신설, 2023.12.20. 본호개정)

2. 목격자 등 제3자가 신고한 경우 : 신고인을 먼저 상담한 후 피해자와 상담 진행(2020.12.22. 본호신설, 2022.8.12., 2023.12.20. 본호개정)

3. 인지된 사건의 경우 : 피해자와 상담 후 필요 시 참고인 및 행위자와 상담 진행(2022.8.12. 본호신설, 2023.12.20. 본호개정)

4. 제31조의2에 따라 안심노무사가 신고한 경우 : 안심노무사와 상담 진행(2023.12.20. 본호신설)

② 상담은 대면상담을 원칙으로 하되, 피상담자가 원하는 방식이 있는 경우 그에 따르며, 대면 상담을 할 경우에는 비밀이 보장되는 곳에서 진행하여야 한다.(2020.12.22. 본항신설)

③ 상담자는 매 상담 시 별지 제8호서식의 상담일지를 작성하여야 하며, 피상담자의 요구를 바탕으로 사건 종결 여부 또는 정식조사 진행여부에 대해 판단하여야 한다.(2020.12.22. 본항신설, 2022.8.12., 2023.12.20. 본항개정)

[2020.12.22. 본조개정]

제36조(비밀유지의무) 사건 처리절차에 참여하는 신고인, 상담자 등을 포함한 모든 관계자는 별지 제9호서식의 비밀유지 서약서를 작성하여야 한다.(2020.12.22. 본조신설, 2022.8.12., 2023.12.20. 본조개정)

제37조(상담자의 중립의무) ① 상담자는 상담 시 중립을 지킬 의무가 있다.(2022.8.12. 본항개정)
② (2022.8.12. 본항삭제)

[2020.12.22. 본조신설, 2022.8.12. 본조개정]

제38조(당사자 간 해결) ① 상담자는 상담을 통해 피해자의 요구사항을 바탕으로 처리방향을 정하여야 하며, 피해자가 행위자의 괴롭힘 행위 중단 및 사과 등을 통해 원만히 해결을 원하는 경우 합의를 진행할 수 있다.

② 제1항에 따른 합의 진행 시 사실 확인 후 피해자의 요구안을 행위자에게 전달하여 합의를 진행한다. (2022.8.12. 본항개정)

③ 제2항에 따른 합의가 이루어진 경우 모든 관련 서류는 비공개 처리하고, 사장에 보고 후 사건을 종결할 수 있다. (2022.8.12. 본항신설)

④ 제2항에 따른 합의가 이루어지지 않은 경우 상담자는 피해자를 다시 상담하여 정식 조사의사 등을 확인한 후 그에 따라 조치한다. (2022.8.12. 본항개정)

[2020.12.22. 본조신설]

제39조(정식조사) ① 피해자가 직장 내 괴롭힘 사건에 관하여 정식 조사를 요구하는 경우에는 지체 없이 정식조사를 실시한다. 이 경우 정식조사 절차는 제42조의 각 호에 따른다.(2023.12.20. 본항개정)

② 정식조사는 제33조에 따라 사건이 접수된 날로부터 20영업일 이내에 완료하여야 한다. 다만 특별한 사정이 있는 경우 10영업일의 범위에서 정식조사 기간을 연장할 수 있다.(2022.8.12., 2023.12.20. 본항개정)

③ (2023.12.20. 본항삭제)

[2020.12.22. 본조신설]

제40조 (2022.8.12. 본조삭제)

제41조(인권침해구제위원회의 구성) ① 직장 내 괴롭힘 사건에 대한 공정하고 전문적인 조사 및 구제를 위하여 인권침해구제위원회(이하 “구제위원회”라 한다)를 다음 각 호와 같이 5명으로 구성하며, 구제위원회 위원장은 제3호의 위원 중에서 호선으로 선출한다.(2022.8.12., 2023.12.20. 본항개정)

1. 인권경영책임관(2022.8.12. 본호개정)

2. 노동조합 상근직원 중 노동조합위원장이 추천하는 사람 1명(2022.8.12. 본호개정)

3. 인권 관련 전문가 중 사장이 지명하는 사람 3명(2022.8.12. 본호신설)

② 제1항제3호의 전문가는 제22조에 따른 위원회 외부위원 중 지명하거나, 노동조합의 추천을 받은 외부 전문가를 지명할 수 있다.(2022.8.12. 본항개정)

③ 제1항에 따른 구제위원회 위원이 해당 사건의 관련자인 경우 구제위원회에서 제외한다.

④ 구제위원회의 개최, 운영 등 사무를 처리하기 위해 간사를 두며, 인권경영업무 담당팀장이 담당한다.

[2020.12.22. 본조신설, 2023.12.20. 본조개정]

제42조(구제위원회 역할) 구제위원회는 다음 각 호의 역할을 수행한다.(2020.12.22. 본조신설)

1. 직장 내 괴롭힘 피해자, 참고인 및 행위자에 대한 조사

2. 신고 접수된 사건에 관한 행위 사실 확정(2023.12.20. 본호개정)

3. 행위 사실에 대한 직장 내 괴롭힘 해당 여부 심의

4. 직장 내 괴롭힘 인정 시, 「인사규정」에 따른 징계위원회 회부에 대한 의견 제시(2022.8.12. 본호개정)

5. 그 밖에 직장 내 괴롭힘 행위와 관련하여 구제위원회 위원장이 필요하다고 인정한 사항(2022.8.12. 본호개정)

제42조의2(사건처리 절차의 외부 위탁) ① 공사는  제34조에 따른 직장 내 괴롭힘 상담 및 제42조제1호, 제42조제2호에 따른 직장 내 괴롭힘 조사 절차를 노무사 등 외부 전문가(이하 “수탁자”라 한다)에게 위탁할 수 있다. 이 경우 수탁자의 역할, 비용 등 세부적인 사항은 인권경영책임관이 별도로 정한다.

② 제1항에 따라 사건처리 절차를 위탁받은 수탁자는 사건 상담 및 정식조사를 마친 경우 그 결과를 인권경영책임관에게 제출해야 한다.

③ 인권경영책임관이 필요하다고 인정하는 경우, 수탁자는 제43조에 따른 구제위원회에 출석하여 조사결과에 대해 답변하여야 한다.

[2023.12.20. 본조신설]

제43조(구제위원회 운영) ① 구제위원회의 회의는 필요에 따라 인권경영책임관이 소집한다.(2022.8.12. 본항개정)

② 구제위원회 위원 중 공정을 기대하기 어려운 사정이 있는 경우에는 피해자 또는 행위자는 특정 위원을 기피 신청하거나 해당 위원이 회피할 수 있다. (2023.12.20. 본항개정)

③ (2023.12.20. 본항삭제)

④ (2022.8.12. 본항삭제)

[2020.12.22. 본조신설]

제44조(조사 방식) ① 제42조제1호에 따른 조사는 대면조사를 원칙으로 한다. 다만, 대면조사의 실시가 어려운 경우 서면으로 대체할 수 있다. (2023.12.20. 본항개정)

② 조사는 구제위원회 위원 전원이 참여함을 원칙으로 한다. 다만, 전원 참여가 불가능할 경우 외부 전문가 1명을 포함하여 3명 이상의 구제위원회 위원 참석으로 진행할 수 있다.

③ 조사는 2회 이상 실시하여야 한다. 다만, 부득이한 사정이 있는 경우에는 조사 횟수를 구제위원회 위원간 합의를 통해 정할 수 있다.(2023.12.20. 본항개정)

④ 조사 순서는 피해자, 참고인, 행위자 순으로 진행하여야 한다. 신고인이 피해자와 다를 경우에는 신고인을 피해자보다 먼저 조사하여야 한다.(2023.12.20. 본항개정)

⑤ 조사를 하는 경우에는 행위자에 대한 조치와 관련한 피해자의 의견을 들어야 한다.(2023.12.20. 본항개정)

⑥ 구제위원회는 조사를 수행하기 위하여 필요하다고 판단되는 직원의 출석을 요구하여 진술을 청취할 수 있다.

⑦ 제4항 및 제6항의 조사 대상자가 공사 임직원이 아닌 경우에는 「여비세칙」에 따라 교통비를 지급할 수 있다.(2023.12.20. 본항개정)

[2020.12.22. 본조신설]

제45조(심의 및 사건의 종결) ① 제44조에 따라 조사를 마친 경우에 구제위원회는 별지 제10호서식의 ‘조사보고서’(이하 “조사보고서”라 한다)에 다음 각 호에 대한 사항을 기재한다. 다만, 제42조의2에 따라 상담 및 조사 절차를 외부에 위탁한 경우에는 수탁자가 제출한 사건 상담 및 조사 결과를 기반으로 조사보고서를 작성한다.(2023.12.20. 본항개정)

1. 직장 내 괴롭힘 해당 여부 및 판단 이유

2. 괴롭힘의 정도

3. 「인사규정」에 따른 징계위원회 회부 여부에 대한 의견 제시

4. 당사자에 대한 추가 상담, 코칭, 교육 필요 여부

② 조사보고서를 기반으로 제42조제3호에 따른 최종적인 직장 내 괴롭힘 해당 여부 및 제42조제4호에 따른 징계위원회 회부 여부에 대한 심의를 진행한다. 이 경우 구제위원회 출석위원의 과반수 찬성으로 심의한다.(2023.12.20. 본항신설)

③ 인권경영책임관은 구제위원회 위원의 개별의견을 포함한 조사결과와 제2항에 따른 심의결과를 사장에 보고한다.(2022.8.12., 2023.12.20. 본항개정)

④ 제3항에 따른 보고 후, 인권경영책임관은 즉시 피해자 및 행위자에게 조사결과를 별지 제11호서식의 조사 결과 통보서에 따라 서면으로 통보하고 사건을 종결한다.(2023.12.20. 본항개정)

⑤ 구제위원회는 제33조에 따라 접수된 사건의 조사가 필요한 기간 동안 존속하며 제3항에 따른 조사 결과 보고 후 해산된다.(2023.12.20. 본항신설)

[2020.12.22. 본조신설, 2023.12.20. 본조개정]

제46조(협조의무) 직장 내 괴롭힘의 효율적 예방과 공정한 처리를 위하여 협조 요청을 받은 직장 내 괴롭힘 사건 신고인, 행위자, 참고인 등은 적극 협조하여야 한다. 이 경우 공사는 별지 제12호서식의 서약서를 제출받아 보관해야한다. (2020.12.22. 본조신설, 2023.12.20. 본조개정)

제47조(행위자에 대한 조치) ① 제45조제2항에 따라 구제위원회의 출석위원 과반수가 징계위원회로 회부하여야 한다는 의견을 제시한 경우, 사장은 「감사규정」에 따른 감사를 의뢰할 수 있다.(2022.8.12., 2023.12.20. 본항개정)

② 제45조의 심의 결과 제1항 이외의 경미한 사안의 경우 사장은 해당 직원에게 경고 조치를 취할 수 있다.(2020.12.22., 2023.12.20. 본항개정)

[2020.12.22. 본조개정]

제48조(피해자의 보호) ① 공사는 제33조에 따라 사건이 접수된 이후 조사 종료 시까지 피해자가 요청하는 경우에는 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 피해자의 의사에 반하는 조치를 하여서는 안 된다.(2022.8.12. 본항개정)

② 공사는 피해자의 피해 회복을 위해 심리상담 등 필요한 지원을 하여야 한다.

③ 피해자의 보호를 위해 필요하다고 인정되는 경우에는 공사는 피해자와 행위자의 근무장소를 사건이 종결된 때부터 5년 이상 분리조치한다.(2023.12.20. 본항신설)

[2020.12.22. 본조신설]

제49조(불리한 처우의 금지) 공사는 신고인, 피해자 또는 사건 관련 참고인 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 이로 인한 부당한 행위가 이루어질 경우 직장 내 괴롭힘으로 간주한다.(2020.12.22. 본조신설)

제50조(재발방지조치) ① 공사는 직장 내 괴롭힘의 재발 방지를 위하여 필요한 대책을 수립‧시행한다.

② 공사는 직장 내 괴롭힘의 재발 방지를 위하여 필요하다고 인정되는 경우 직장 내 괴롭힘 행위자에 대하여 상담 또는 교육 등을 실시하거나 받을 것을 명할 수 있다.

③ 인권경영책임관은 필요하다고 판단되는 경우, 사건이 종결된 때부터 최소 2년간 행위자의 괴롭힘 재발·보복 및 피해자에 대한 불리한 처우 등의 발생여부를 모니터링하고 피해자를 지원한다.

④ 공사는 직장 내 괴롭힘 사건의 재발 방지를 위하여 필요하다고 인정되는 경우 직장 내 괴롭힘 행위자로부터 별지 제13호서식의 재발방지서약서를 제출받아 보관하여야 한다.(2023.12.20. 본항신설)

[2020.12.22. 본조신설]

제51조(직장 내 괴롭힘 예방교육) 공사는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육을 1년에 1회 이상 실시한다.(2020.12.22. 본조신설)

제52조(위반행위에 대한 공개) ① 공사는 제45조에 따라 직장 내 괴롭힘 사건으로 인정되어 사건이 종결된 사안의 확정된 행위 사실 및 조사결과를 피해자의 의사를 반영하여 통합사무자동화시스템에 공개한다. 이 경우 행위자와 피해자를 식별할 수 있는 개인정보는 제외해야 한다.(2020.12.22. 본항신설, 2023.12.20. 본항개정)

② 임직원의 인권침해 행위로 인한 징계처분이 최종 확정된 경우, 그 내용을 공공기관 경영정보 공개시스템에 공개할 수 있다.(2020.12.22. 본항개정)

[2020.12.22. 본조개정]

부   칙

이 세칙은 2017년 8월 23일부터 시행한다.

부   칙(2018. 9. 18.)

이 세칙은 2018년 9월 18일부터 시행한다.

부   칙(2020.12.22.)

제1조(시행일) 이 세칙은 2020년 12월 22일부터 시행한다.

제2조(폐지시달) 이 세칙 시행과 동시에 「직장 내 괴롭힘 예방 및 대응에 관한 시달」(’19.7.16)은 폐지한다.

부   칙(2022. 8.12.)

이 세칙은 2022년 8월 12일부터 시행한다.

부   칙(2023.12.20.)

이 세칙은 2023년 12월 20일부터 시행한다.

[별표] (2023.12.20. 개정)

한국자산관리공사 인권경영헌장(제13조제1항 관련)

우리는 가계ㆍ기업ㆍ공공자산의 사회ㆍ경제적 가치를 높이는 공적자산관리전문기관으로서, 모든 경영활동에서 인간의 존엄과 가치를 중시하는 인권경영을 적극 실천하여 사회적 책임을 다하고, 내부 직원을 포함한 이해관계자들과 더불어 지속가능한 발전을 추구해 나간다.

이를 위해 모든 임직원이 지켜야 할 행동과 가치판단의 기준으로서 다음과 같이‘인권경영헌장’을 제정하고 그 실천을 다짐한다.

하나, 우리는 경영활동에 있어서 인간으로서의 존엄과 가치를 최우선의 가치로 한다.

하나, 우리는 성별, 종교 등 사회적 신분을 이유로 차별하지 않는다.

하나, 우리는 직원의 자유로운 노동조합 활동을 보장하고 노사 신뢰문화를 형성한다.

하나, 우리는 어떠한 형태의 강제노동도 허용하지 않는다.

하나, 우리는 안전하고 건강한 근무 환경을 조성하기 위해 최선을 다한다.

하나, 우리는 이해관계자를 공정하게 대우하고, 인권경영을 실천할 수 있도록 지원한다.

하나, 우리는 공사의 모든 임직원이 상호 존중할 수 있는 문화를 조성하기 위해 노력한다.

하나, 우리는 국내외 환경법규를 준수하고, 환경보호와 오염방지를 위해 노력한다.

하나, 우리는 인권 침해를 예방하고 적극적인 구제활동을 통해 인권경영 선도기관이 되기 위해 노력한다.

[별지 제1호서식] (2023.12.20. 신설)

직무윤리 사전진단서

연번	진 단 내 용	체크사항
1	위원회의 기능과 직접 관련된 업체를 경영하거나 근무하고 있다.	예 ( )	아니오 ( )
2	위원회의 심의ㆍ의결 대상사업 관련지역에 부동산 또는 주식을 보유하고 있다.	예 ( )	아니오 ( )
3	위원회의 직접적인 심의 대상이 되는 인가ㆍ허가ㆍ면허ㆍ특허 등의 당사자이다.	예 ( )	아니오 ( )
4	위원회 기능과 직접 관련된 공사ㆍ용역ㆍ계약 또는 연구ㆍ논문 등을 진행 중이거나 진행할 예정이다.	예 ( )	아니오 ( )
5	위원회 직무와 관련된 사안으로 수사를 받고 있거나 재판ㆍ소송 등을 진행 중이다.	예 ( )	아니오 ( )
6	위원회 직무의 공정한 수행에 지장을 줄 우려가 있는 기관, 단체, 타 위원회에서 현재 활동 중이다.	예 ( )	아니오 ( )
7	위원회 기능 관련 정보나 심의ㆍ의결 결과가 본인의 권리ㆍ의무관계 변동, 재산상의 이익 등을 발생시킬 가능성이 크다.	예 ( )	아니오 ( )

※ ‘예’라고 답변 하였음에도 불구하고 위원회 직무를 공정하게 수행할 수 있는 타당한 사유가 있을 경우 기재하여 주시기 바랍니다.

ㅇㅇㅇㅇ년 ㅇㅇ월 ㅇㅇ일

ㅇㅇㅇㅇ위원회 위원(장) ㅇㅇㅇ (서명)

한국자산관리공사 귀중

[별지 제2호서식] (2023.12.20. 신설)

서 약 서

직 위 : ◯◯◯위원회

성 명 :

상기 본인은 ◯◯◯위원회 위원으로서 직무를 수행함에 있어 아래 사항을 위반하지 않겠으며, 이를 위반할 경우 위원 해촉 및 관련 규정에 따른 책임을 질 것을 서약합니다.

1. 위원회 직무 수행에서의 공정 및 정치적 중립성 준수

2. 위원회 직무 수행 과정에서 취득한 비밀 준수

3. 위원회 직무와 관련하여 부동산ㆍ주식 등 재산상 이득을 취하는 행위 금지

4. 위원회 직무와 직접 관련된 연구용역ㆍ공사ㆍ계약 등 이득을 취하는 행위 금지

5. 위원회 직무수행 과정에서 취득한 정보를 허가되지 않은 방법으로 사적인 연구 등에 활용하는 행위 금지

6. 위원회 직무수행 과정에서 본인 및 가족, 본인이 속한 단체 및 기관 등과 밀접한 관계가 있는 심의가 발생할 경우 회피

7. 위원회 직무와 관련된 사업체를 경영하거나, 해당 사업체 취업행위 금지

8. 위원회 업무와 관련된 부당한 편의ㆍ향응ㆍ금품 등을 수수하거나 청탁ㆍ알선행위 금지

9. 기타 위원회 직무와 관련하여 부당한 이득을 취하거나 공공이익에 반하는 행위 금지

20  년  월  일

성명 :       (서명)

한국자산관리공사 귀중

[별지 제3호서식] (2023.12.20. 신설)

외부위원 위촉을 위한 개인정보 수집·이용 동의서

한국자산관리공사는「개인정보 보호법」에 따라 아래와 같이 인권경영위원회 외부위원 위촉을 위한 개인정보 수집·이용에 대해 귀하의 동의를 얻고자 합니다. 내용을 자세히 읽으신 후 동의 여부를 결정하여 주시기 바랍니다.

▶ 개인정보 수집·이용 내역

항목	수집·이용 목적	보유·이용기간
소속, 성명, 생년월일, 자택주소, 휴대전화번호	인권경영 자문 및 심의	자문위원 임기 종료 시까지(2년)

※ 위의 개인정보 수집·이용에 대한 동의를 거부할 권리가 있습니다.

그러나 동의를 거부하실 경우 인권경영위원회 외부위원으로 위촉이 불가능합니다.

☞ 위와 같이 개인정보를 수집·이용하는데 동의하십니까?

동의

미동의

20   년	월	일

본 인 :	(인)

[별지 제4호서식] (2023.12.20. 신설)

자문료 지급을 위한 개인정보 수집·이용 동의서

한국자산관리공사는「개인정보 보호법」에 따라 아래와 같이 자문료 지급을 위한 개인정보 수집·이용에 대해 귀하의 동의를 얻고자 합니다. 내용을 자세히 읽으신 후 동의 여부를 결정하여 주시기 바랍니다.

▶ 개인정보 수집·이용 내역

항목	수집·이용 목적	보유·이용기간
소속, 성명, 계좌번호, 휴대전화번호	자문료 지급	5년 (국세기본법 제85조3)

※ 위의 개인정보 수집·이용에 대한 동의를 거부할 권리가 있습니다.

그러나 동의를 거부하실 경우 자문료 지급이 불가능합니다.

<기타 고지 사항>

개인정보 보호법 제15조 제1항 제2호에 따라 정보주체의 동의 없이 개인정보를 수집·이용합니다.

개인정보 처리사유	개인정보 항목	수집 근거
기타소득 지급에 따른 원천징수영수증 발급	주민등록번호	소득세법 제145조

☞ 위와 같이 개인정보를 수집·이용하는데 동의하십니까?

동의

미동의

20   년	월	일

본 인 :	(인)

[별지 제5호서식] (2018.9.18. 신설, 2020.12.22., 2022.8.12., 2023.12.20. 개정)

접수날짜: 년 월 일			접수번호 : 0000-0000-00 (년-월일-일련번호)
직장 내 괴롭힘 등 인권침해 신고서
신고인
ⓛ 이름			② 소속
③ 연락처(전화, 휴대전화, 또는 이메일)
2-1. 피해직원 (신고인과 피해 직원이 다른 경우에 작성해 주시기 바랍니다)
ⓛ 이름			② 소속
③ 연락처(전화, 휴대전화, 또는 이메일)
④ 신고인과의 관계
2-2. 신고인과 피해직원 다른 경우, 피해직원은 신고사실을 알고 있습니까?
ⓛ 알고 있으며 조사를 원한다 ( )		② 알고 있지만 조사를 원하지 않는다 ( )
③ 모르고 있다 ( )	④ 알고는 있으나 조사를 원하는지 여부는 모르겠다 ( )
3. 피해직원의 인권을 침해한 직원은 누구입니까?
ⓛ 이름			② 소속
④ 연락처(동명이인을 식별할 수 있을 수 있는 정도의 정보)
4. 피해직원은 어떤 내용의 인권침해를 당하였습니까?
ⓛ 언제 ( )		② 어디서 ( )
③ 내용 (첨부파일로 작성 가능)
5. 피해직원이 당한 인권침해 행위를 목격하거나 잘 알고 있는 사람 또는 그 사실을 증명하는 데 도움이 되는 증거나 자료가 있으면 첨부하여 주시기 바랍니다.

* 직장 내 괴롭힘 신고 및 처리 절차 : 신고 접수(인권경영책임관) → 신고자 및 피해자에 대한 상담절차 진행 → 사건 종결 또는 정식조사 진행 여부 확인(당사자 합의 가능) → 인권침해구제위원회 구성 및 조사 실시(신고접수일로부터 20영업일 이내 조사완료, 특별한 사정이 있는 경우 10영업일의 범위에서 조사 기간을 연장 가능) → 조사 결과 사장 보고 → 피해자 및 행위자에게 조사결과 서면 통보(인권경영책임관) → 직장 내 괴롭힘 행위 경중에 따라 필요한 조치(경: 경고 / 중: 감사실로 이관) → 조사결과에 따라 근무장소의 변경, 배치전환, 심리상담 등 조치 → 피해자 의사 반영하여 조사결과 공개

[별지 제6호서식] (2018.9.18. 신설, 2020.12.22., 2023.12.20. 개정)

이해관계자 인권침해내용 보고서
피해 법인(또는 개인)
ⓛ 법인명(이름)			② 사업자번호(개인일 경우 생략)
③ 주소(개인일 경우 생략)
④ 연락처(전화, 휴대전화, 또는 이메일)
인권침해 당사자 :
침해 개요
1. 2. 3. ※ 육하원칙에 따라 침해내용이 특정될 수 있을 정도로 기재(필요시 별지 사용)
침해인지경로		침해인지일자

20   년       월        일

조사인  :                (서명 또는 날인)

한국자산관리공사 귀중

[별지 제7호서식] (2020.12.22. 신설, 2023.12.20. 개정)

취 하 서

본인은 신고한 사실에 대해 다음과 같은 이유로 취하서를 제출합니다.

사건 접수 번호	0000-0000-00 (년-월일-일련번호)
취하 이유

20  .  .

신고인	○○○	(인)

[별지 제8호서식] (2020.12.22. 신설, 2023.12.20. 개정)

접수번호 : 0000-0000-00 (년-월일-일련번호)	상담일 : 0000.00.00
상담일지
1. 피해 직원 :	2. 소속 :
3. 상담 직원 :	4. 상담방식 : 대면 / 유선상담 (대면상담 아닐 경우, 간단히 사유작성)
5. 상담내용
(상담 시 확인사항) - 신고인·피해자, 행위자 소속부점·팀 및 당사자 관계 - 신고인 또는 피해자 진술에 따른 피해 상황 (지속성·반복성) - 피해자가 문제해결을 위해 요구하는 내용 - 해결과정에서 우려되는 상황 - 직접증거 및 정황증거에 관한 정보 (목격자, 이메일, 녹음, 메신저 대화내용, 일기, 치료기록 등)
5. 피해자 요구사항
(예시) - 행위자로부터의 분리만을 원하는 경우 - 행위자의 괴롭힘 행위 중단요청 및 사과를 원하는 경우 - 피해관련 사항에 대해 2차 상담 진행 예정(2019-12-12)
6. 상담결과
(예시) 행위자의 피해자에 사과 거부로 정식조사 진행 예정

[별지 제9호서식] (2020.12.22. 신설, 2023.12.20. 개정)

비밀유지 서약서

소 속 / 팀 :

직     위 :

성     명 :

상기 본인은 사건이 종결될 때까지 피해자에 대한 인적사항 및 과정에서 알게 된 사실 등 사건의 당사자와 관련된 모든 사항에 대하여 누설하지 아니할 것을 서약합니다.

20   년	월	일

서 약 인 :	(인)

[별지 제10호서식] (2020.12.22. 신설, 2023.12.20. 개정)

조사보고서

❚ 직장 내 괴롭힘 행위요건

□ 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부

□ 업무상 적정 범위를 넘었는지 여부

□ 신체적□정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부

사건 접수번호 : 0000-0000-00
구제위원 개별의견	위원 ○○○
[1] 행위요건별 직장 내 괴롭힘 판단 이유
[요건 □] 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부
[요건 □] 업무상 적정 범위를 넘었는지 여부
[요건 □] 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부
[2] 직장 내 괴롭힘 해당 여부 및 괴롭힘의 정도
[3] 징계위원회 회부에 대한 의견
[4] 추가 상담, 코칭 또는 교육 필요 여부
구제위원 ○ ○ ○ (인)

[별지 제11호서식] (2020.12.22. 신설, 2022.8.12., 2023.12.20. 개정)

조사 결과 통보서

1. 신고인 : ○○○

2. 피신고인 : ○○○

3. 내  용

ㅇ 인정된 행위 내용 (인정/불인정/일부 인정)

ㅇ

ㅇ

4. 조치사항

ㅇ (피해자) 조사 결과에 따라 근무장소의 변경, 배치전환, 심리상담 등 조치 가능

ㅇ (행위자) 직장 내 괴롭힘 인정 시, 행위의 경중에 따라 경미한 사안의 경우 경고 조치 및 중대한 사안의 경우에는 감사실로 사건 이관

202  .  .

인권경영책임관

○○부점장 (인)

[별지 제12호서식] (2023.12.20. 신설)

서 약 서

소 속 / 팀 :

직     위 :

성     명 :

상기 본인은「인권경영 이행세칙」46조(협조의무)에 따라 직장 내 괴롭힘 사건 상담 및 조사 전 과정에 성실하게 협조할 것이며, 사건과 관련된 진술이나 답변을 함에 있어서 사실 그대로 말하고 만약 거짓이 있으면 이에 대한 책임을 지기로 서약합니다.

20   년	월	일

서 약 인 :	(인)

[별지 제13호서식] (2023.12.20. 신설)

재발방지 서약서

소 속 / 팀 :

직     위 :

성     명 :

상기 본인은 0000년 00월 00일 접수된 직장 내 괴롭힘 사건(0000-0호)에 대해 아래와 같이 서약합니다.

1. 본 사건 이후 유사한 직장 내 괴롭힘 행위 및 신고인(피해자 등)에 대한 어떠한 2차 가해도 행하지 않을 것을 약속합니다. 또한 유사한 직장 내 괴롭힘 행위의 재발 방지를 위해서 최선을 다하겠습니다.

2. 또한,「인권경영 이행세칙」제36조(비밀유지의무)에 따라 신고인(피해자 등)의 의사에 반하여 해당 사건과 관련된 어떠한 자료나 정보도 공개하지 않을 것을 서약합니다.

이 서약을 이행하지 않을 경우 그 책임을 지겠습니다.

20   년	월	일

서 약 인 :	(인)